近日，京东员工在内网发帖，批评京东现状，刘强东回复称“不会躺平，也希望员工不要躺平”，并指出“组织庞大臃肿低效，改变起来需要时间，一定会走出谷底”。
 

刘强东话音刚落，就传出京东将展开裁员的消息，涉及物流、科技、零售、工业等业务条线，N+1补偿、无年终奖。消息一出，京东股价蒸发200亿。

 

1.裁员看似断腕，实则多方受害；招人时有多盲目，裁员时就多痛苦

京东的这次裁员，看似是壮士断腕、勇敢求生，但是目前的局面，很可能是多输的。

对个人而言，在没有准备的情况下，年末突然被失业，时间相当尴尬，很那找到理想下家；

对组织而言，裁员能节省部分人力支出，但臃肿低效的人员架构，已经浪费了巨大的成本。此外是组织声誉的跌落，京东的股价已蒸发200亿，损失相当惨痛。

企业就像海绵，处于崛起上升阶段，就要大量吸水膨胀，就要跑马圈地大幅度招人，困难期则要挤水、则要裁员。

由于很多新增岗位，必须“有个人在”，组织招人往往大量、急切而盲目，不惜高于同行30%的薪水挖人，在上升期这样做无可厚非，但也给未来的成本压力埋下隐患。

员工入职后，吃到组织的发展红利，很容易安于现状、知行不一、失去战斗欲望，正如刘强东所说：“口头上说要争第一，实际上还是处处防守”。

当竞争格局深入，转向精细化运营，或者行业转冷，企业走下坡路时，人员体系就显得臃肿。

当企业生存压力陡增，就不得不选择挤水，当初招人有多盲目，裁员时就多痛苦。
 

这个起伏变化，发生在很多企业身上，但不管对于个人还是组织，这本可以避免。

 

2.做好职业规划，自身发展＞名企光环；成为不可替代者，才能握紧“免裁金牌”

作为职场个人，如何才能获得“免裁金牌”？我们先来看看一则故事：

10年前，某君拿到了两份offer，一份是百度的职位，工作简单、工资却不低，另一家是刚成立没多久的小公司，薪水不到百度的一半。某君果断选择了后者。

某君认为，小公司虽然成立不久，但业务模式很有前景，创始人也很靠谱，百度岗位的薪水很棒，但只是“操作工”，没有发展意义。

后来小公司不断发展壮大，某君也成了元老员工之一，年收入早已是当年的近百倍，这家“小公司”，就是现在的字节跳动。

试想一下，如果他当初选择百度的“操作岗”，一开始也许薪资不错，但几年后就会跟不上市场节奏，也可能早早就被“优化”了。

这个故事告诉我们，对于职场个人，不能为了跻身名企大厂，就忽略了自身的发展。

相比名企的风光、外在的薪资，更要关注岗位的实际情况，是否符合职业规划、职业定位，是否能实现自我价值提升。

很多大厂岗位，实际上是“螺丝钉”岗位，本身就很容易替代，至于一些中低层管理岗，仅仅属于“有个人在”就可以。

处在这些岗位，看似很轻松、很安全，实则很容易被替代，还会渐渐脱离市场节奏，无意中把自己“养废”掉。

此外，我们要理清内生涯与外生涯的关系。

在追求外生涯的同时，不能忽略了内生涯的积累，因为内生涯才是我们真正的护城河。

向阳生涯提醒大家，想要多高的外生涯目标，就要有对应的内生涯实力。

如果运气好，外生涯成就高于内生涯实力，那更要利用好机会，主动锻炼内生涯，而非躺在温室内，逐渐丧失御寒能力。

 

《10天谋定好前途：职业规划实操手册》洪向阳著

3.只有招对人，才能做对事；管理层和人力资源，必须懂得职业规划

对于组织、领导层和人力资源，更要懂职业规划，强调人岗匹配，科学选用育留，避免“大进大出”、“臃肿低效”、“隐形失血”。

对于任何企业，招错人的成本都是极高的，因为看得见的工资成本，仅占总体损失的15%不到。

人岗不适配，会带来更多“长尾危害”，包括组织臃肿、效率低下、业绩下滑、气氛紧张、团队涣散等，很多企业濒临倒闭，都不知道问题出在哪。

向阳生涯创始人洪向阳认为：企业只有招对人，才能做对事！

在招聘第一步就严格把关，做到人岗匹配，尽可能发挥其优势强项。

员工不一定要很强，但是要非常适合所在的岗位，让每一份人力成本，都数倍产生价值回报。

同时，组织内部也要配备专业的职业规划师。

职业规划的能力不是天生的，不会没关系，不会就要学，学透还不够，还要能上手！

22年来，向阳生涯专注于职业规划的落地实战，积累了8万多职业规划咨询案例，是真正的实战派。