——来源：《中国妇女报》

　　2009年悄然诞生的微博，在2010年迅速崛起，目前已成为互联网上最热门的网络传播平台。不久前本·拉登死讯这一重磅新闻由社交网络及微博客服务网站推特首家报道，相比传统媒体快了近20分钟。互联网已经进入了“网络微博时代”。

　　随着微博日益流行，很多企业开始利用微博扩大品牌影响力，争夺人才的阵地发生了改变，微博成为很多人不可或缺的求职工具。日前，某网站首次推出“微招聘”大赛，吸引了近200家公司参与其中，超过3万人投递简历。微博招聘之热可见一斑。

　　企业热衷“微招聘”

　　通过微博，企业可以发布招聘信息，求职者可以发布求职意向，关注、转发相关招聘信息。微博在两者之间架起了一座“点对点”、快速覆盖、实时沟通的“桥梁”。

　　记者在国内某知名门户网站微博频道的搜索栏里输入“招聘”一词，结果显示相关微博有11.8万条之多。记者发现，除了一些公司人力资源部的工作人员通过个人微博发布招聘信息外，还有一些企业直接开通了招聘专用微博，宝洁、德勤等国际知名企业更是开通了校园招聘官方微博，“粉丝”多达数千人。很多知名的大公司正在尝试通过微博进行公开招聘，其中不乏阿里巴巴、华旗资讯、创新工厂、中国平安等知名企业。

　　一项调查显示，有32%的人接触并尝试过微博招聘，认为微博招聘比之传统招聘渠道的优势在于：增加招聘渠道，节约成本，用关注度来吸引人才，有利于宣传企业品牌，增加互动交流。

　　据统计，截至2010年12月，中国微博访问用户规模超过1.2亿人。庞大的用户群为微博招聘提供了丰厚的土壤。去年11月，央视国际公开招聘微博审核编辑，则表明微博作为新型媒介正受到官方媒体的重视。也正缘于此，微博招聘受到众多企业的青睐。

　　微博招聘受企业追捧的一个重要原因是“零成本”。特别是一些规模不大的中小企业，招聘人数不多，参加招聘会“不划算”，借助微博“既省钱，又办了事”，何乐而不为？而对于大型知名企业而言，微博招聘既招到了人才，又“擦亮了招牌”，还赚足了人气，一举数得。

　　此外，微博具有“关注”功能，众多“粉丝”能够迅速、准确地了解到自己感兴趣公司的最新动向，企业通过微博招聘，目标受众非常准确。

　　这些优势，使得以追求利润最大化为目标的企业对微博招聘情有独钟。

　　“微求职”喜少忧多

　　相对于企业的热衷，求职者却不那么乐观，更多的人对微博求职抱着“碰运气，试试看”的态度。

　　“我已经投了200多份简历，但最后都石沉大海。有些公司的微博一直在招人，但好像从来就没招到过合适的人，更新很少，对提问也不予回复，感觉更像作秀、打广告！”有过多次微博求职经历的网友“米米”有些气馁，法律专业本科毕业的他目前还未通过微博获得过实习或就业的机会，只得在各招聘会间疲于奔命，寻找机会。

　　关注了很多大企业及招聘机构官方招聘微博的晓莉，只要呆在电脑前，每隔一会儿就会刷新一次，查看有无新的招聘信息。即使出门或者上厕所，她也用手机随时关注，第一时间掌握最新资料。虽然她曾收到过一些回复，但只是要求她在网上投简历或向该单位的人力资源部门咨询，没有取得实质性的进展。

　　当然，被成功录用的幸运儿也有，但毕竟不多。日前某网站举办的“微招聘”大赛22天共收到3万余份简历，40余人参加面试，最终只有8人面试成功。

　　资料显示，虽然微博招聘越来越受关注，但由此找到工作或招到合适人才的实例其实并不多。一项调查表明，仅有22%的受访者认为微博招聘有成效，而64%的受访者表示效果一般，还是要多尝试其他常规渠道搜寻机会。

　　据了解，目前微博是运营、无线、技术等互联网潮人的聚集地，所以微博招聘主要针对那些对网络、电子商务和时尚有较深了解的人，尤其是IT互联网行业人士。因此，传统行业和领域的求职者机会相对要少得多。

　　有局限难成主流

　　虽然微博招聘的方式，具有众多优点，也受到很多用人单位的重视，但同时也存在着一定的局限。

　　首先，微博虽有“认证”一说，但仍然存在“不可验证性”，真假难辨，不能排除有些虚假招聘信息，招聘是假，获取用户信息进行广告骚扰是真。某网站招聘频道负责人指出，“由于一条微博最多只能发布140个字，许多招聘单位发布的招聘信息过于简单，很难了解到具体信息，而且难辨真伪。同时，许多应聘者所回复的信息也显得很简单，其诚意有多少，招聘单位也很难判断。”

　　其次，监管有难度。“微博目前是个零门槛的媒介，缺乏规范、成熟的法律体系对微博招聘进行约束，我们想要核实信息比较困难，很难知道对方是否为骗子公司。要完善这一新生事物，最重要的是相关网站和政府主管部门要主动介入，对信息的真实性加强监管和规范，才能确保其健康发展。”某高校就业处处长如是说。

　　第三，微博招聘形式过于简单，双方不见面，因此无法获得对应聘者的直观印象，难以作出是否录用的判断。据业内人士介绍，目前微博招聘有两种模式：一是在招聘微博中留下邮箱供投递传统简历，并安排传统面试程序；二是发布招聘微博后，由候选人投递“微简历”，人力资源人士与其中的优秀者进行微博互动，并联系他们发送一份详细的传统简历进入传统程序。然而，无论是哪种模式，最终都要回归传统简历和面试程序的“老路子”。“从某种意义上说，微博招聘不过是将招聘会搬到了网上而已。但它的确是一种低碳、环保、节约的招聘形式。”业内人士赵先生称。

　　微博招聘只是一种新的尝试，据预测，它可能在某些行业或者领域逐渐成为主流，但整体上并不会成为招聘主渠道。人力资源专家认为，“ 不同岗位、不同人群应该有不同的求职渠道，招聘形式也应当是共存和多元化的。”

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