培训管理者在明确好职业定位后，要将专注点转移到工作中去。培训管理者在企业中的只能并不仅仅是组织培训、考核培训效果那么简单，随着认知水平的不断提高，培训管理者在企业中的角色越来越丰富，发展方向也会越来越多元化，从传统的培训管理向更多元的角色或者岗位发展，其对企业的贡献也逐步超出了培训对企业的贡献而日益被企业受到重视和发展。具体未来可以发展出的职业角色有以下几个。

　　一、培训师

　　培训师是员工知识、技能、态度的提升者。培训师主要有三大目标：帮助员工提升与其相关的知识技能水平，以满足不断变化的岗位要求；影响员工的工作态度，使其符合惬意文化的需要；传播企业所倡导的文化价值观。合格的培训师要做好培训需求分析、培训项目的设计、培训项目的实施以及培训项目的聘雇四大方面。企业培训需求分析要做到各个层面：战略层面需求；专注企业的长远发展；业务层面需求；关注企业短期目标的实现；岗位层面需求；关注变化中的岗位要求；个人层面需求；关注企业重点培养对象的发展需求。培训师和学校老师重要的区别在于，老师善于总结理论，培训师则善于把四海皆准的理论与具体时间相结合，应用到实际的工作去。培训师应具备的培训技巧包括商务讲演、提问答疑、处理异议、活动指引、过程控制、倾听与观察等，如果能把这些技巧运用得游刃有余，培训就会做的非常出色。

　　二、企业教练

　　教练需要具备心理学的知识，他是员工工作动力、潜力的开发者。柯达对企业教练的定义是指简历一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。推行教练的概念必须要有非常开放的文，让员工愿意发表自己的心声。教练的本职在于“授人以渔”而不是“授人以鱼”，让你找到突破口与方法。一个好的教练可以透过现象看本质，帮助管理者快速成熟，学会自己思考问题、做决策。

　　三、导师

　　导师是员工工作和生活的良师益友，导师与教练的区别在于，教练是发现问题主动去找对方建立训练关系，更多地关注工作问题，而导师则是员工碰到问题会主动向他求助，更多地关心生活中的细节。

　　四、咨询师

　　咨询师是企业战略、业务问题解决方案的参谋。咨询的目标是简历与管理者的协作关系，帮助企业解决实际和潜在的问题，确保解决方案关注技术问题的同时，不忽视政治和个人的因素，确保管理者对解决问题作出承诺。

　　五、顾问

　　顾问是员工职业发展、员工关系问题的诊断师。顾问工作的实质是帮助员工找到以下三个圈的集合：即喜欢、合适和胜任的工作，从而实现、满足其理想的生活方式。职业顾问常用的测评方法有价值观评估、个人北京分析、个性测评、能力测评、职业倾向测评、职业满意感测评等工具，可以从中选择最适合自己企业的工具进行测评。

　　六、评估员

　　企业关键人才任用选拔的伯乐，企业的评价中心主要是用于企业关键人员的评价，关键人员的招聘，关键岗位的任用，关键人员的培训。评价中心常用的方法是心理测验、面谈、文件作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析管理游戏、任务小组竞赛等，侧重实际的演练。评估员是企业优秀人才的代表，明确企业对人才的定义，熟悉关键岗位的能力模式，对关键能力的行为表现有敏锐的感知能力和评价能力。因此，评价中心评估员必须经过培训才能胜任。

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